Trasparenza salariale: ecco cosa cambia con il nuovo D.lgs. 96/2026

All’interno dell’articolo Prevenzione della discriminazione e parità salariale: cosa cambia con la nuova Direttiva UE sulla trasparenza retributiva dello scorso settembre, abbiamo commentato vari articoli e considerando presenti nella Direttiva UE 2023/970, rinviando, per ciò che in quella sede non era ancora regolamentato, al successivo Decreto di recepimento che il legislatore italiano avrebbe dovuto poi adottare entro il 7 giugno 2026.

Con qualche giorno di anticipo rispetto alla scadenza fissata a livello UE, è stato pubblicato il D.lgs. 96/2026, attraverso il quale il nostro ordinamento si è conformato, quantomeno dal punto di vista della scadenza temporale, a quanto originariamente previsto a livello eurocomunitario.

Oggi cercheremo di spiegarvi non solo le principali novità rispetto a quanto era stato già previsto dalla Direttiva, ma anche i punti di maggiore frizione tra il Decreto di recepimento italiano e la Direttiva UE.

Considerazioni preliminari

Da una prima lettura sistematica del decreto italiano, non passa inosservato come quest’ultimo assuma le sembianze di uno spin off del più ampio Codice delle pari opportunità (Decreto Legislativo n. 198/2006), anch’esso di derivazione europea, attraverso una commistione di integrazioni e richiami contenuti all’interno dei due provvedimenti legislativi.

In particolare, il d.lgs. 96/2026 non solo riprende dal Codice delle pari opportunità alcune definizioni essenziali (art. 3 lett. i, l, n), ma si occupa anche di arricchirlo (si veda ad esempio l’art. 4 co. 2 che ha specificato l’art. 28 del Codice delle pari opportunità).

Oltre alla questione definitoria, il nuovo decreto ha altresì ampliato le prerogative originariamente previste per le consigliere e i consiglieri di parità dal Codice delle pari opportunità, con specifiche e ulteriori attribuzioni derivanti dal nuovo ruolo di “organismi per la parità” aggiunto dal d.lgs. 96/2026.

In ultimo ma non per importanza, anche la tutela giudiziaria è ripresa dal Codice delle pari opportunità, rinviando espressamente al libro III, titolo I, capo III di quest’ultimo.

Ciò detto vale ai fini dell’interpretazione delle norme di seguito esaminate, le quali vanno lette alla luce degli obbiettivi perseguiti dal Codice e dal legislatore comunitario.

Ambito di applicazione

Per quanto riguarda l’ambito applicativo, il recente decreto italiano recepisce integralmente quanto già previsto dalla Direttiva UE e che avevamo commentato a suo tempo nel precedente articolo (si veda qui), salvo escludere espressamente due contratti di lavoro subordinato: il contratto di lavoro intermittente e i contratti di lavoro domestico.

I lavoratori assunti con quest’ultimi due contratti citati, non potranno esercitare i nuovi diritti previsti dal decreto 96/2026 e le imprese non dovranno computarli ai fini dell’osservanza dei nuovi obblighi entrati in vigore.

La nuova presunzione di conformità

Una delle principali novità è stata prevista dall’art. 4 co. 1 del d.lgs. 96/2026, il quale ha stabilito una presunzione di conformità rispetto ai principali adempimenti introdotti dal nuovo decreto, attraverso la mera applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ferma restando la possibilità di dimostrare l‘esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Per quanto rassicurante possa apparire in prima lettura questa presunzione di conformità, è bene essere consapevoli che tale terminologia presenta criticità sotto molteplici aspetti giuridici:

Chi sono i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale?

Nonostante i quasi 80 anni dall’entrata in vigore della nostra Costituzione, dovete sapere che ci sono alcuni articoli ivi contenuti che sono rimasti inattuati dal nostro legislatore, sia per ragioni di carattere storico e sia per ragioni di carattere politico: fra questi spicca proprio l’art. 39 Cost. in materia di libertà sindacale.

L’inesistenza ad oggi di una legge sulla rappresentatività sindacale non permette di individuare quali siano in concreto i sindacati realmente rappresentativi degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro, obbligando il giudice del lavoro a basarsi principalmente sul mero dato storico ai fini della loro individuazione (prassi giurisprudenziale) e che corrispondono alle “storiche” sigle della CGIL, CISL, UIL e UGL (erede della CISNAL).

Conformità rispetto alla normativa UE

Il Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), ai sensi dell’art. 288, comma 3, stabilisce che le Direttive UE “vincolano lo Stato membro cui è rivolta per quanto riguarda il risultato da raggiungere, salva restando la competenza degli organi nazionali in merito alla forma e ai mezzi”.

Nonostante tale libertà di manovra, la Corte di giustizi UE ha in diverse occasioni precisato che l’attuazione di una Direttiva non solo deve avvenire con “le forme e i mezzi più idonei a garantire l’efficacia reale”, ma deve anche corrispondere “pienamente alle esigenze di chiarezza e di certezza delle situazioni giuridiche volute da tale atto”.

Tale orientamento potrebbe apparire in contrasto con la scelta normativa adottata dal legislatore italiano, dal momento che la Direttiva non prevede che gli Stati Membri possano adottare una simile presunzione di conformità.

In aggiunta, tale presunzione (relativa) avrebbe l’effetto di modificare il riparto dell’onere probatorio voluto dai legislatori europei, poiché diventerebbe onere del lavoratore provare la discriminazione datoriale ai fini del superamento della presunzione, e ciò in chiaro contrasto con la finalità della Direttiva.

Definizioni

All’interno dell’articolo 3 ritroviamo la definizione di “livello retributivo”, fondamentale poiché quest’ultimo viene richiamato nella maggior parte degli adempimenti previsti dal medesimo decreto (i quali verranno meglio analizzati di seguito), come ad esempio:

1. All’interno della disciplina sulla comparazione di lavoratori che eseguono lo “stesso lavoro” si richiama il concetto di livello retributivo;
2. L’oggetto del diritto di informazione, previsto dall’articolo 7 a favore dei lavoratori, riguarda proprio le informazioni sui livelli retributivi medi;
3. Alcune informazioni rilevanti ai sensi dell’articolo 9 sugli obblighi di reportistica fanno riferimento anch’esse al concetto di livello retributivo;
4. L’obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni prevista dall’art. 10 si basa sul concetto di livello retributivo medio.

In sintesi, per livello retributivo si intende: la RAL, la corrispondente retribuzione oraria lorda e tutti gli altri elementi retributivi continuativi e fissi.

Da notare che da tale definizione sono state espressamente escluse le componenti retributive riconosciute su base personale, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori (purché fondate su criteri oggettivi individuali) come ad esempio: premi di produttività, gli incentivi MBO e LTI, le maggiorazioni per lavoro straordinario, etc.

Significato completamente diverso è invece attribuita alla nozione di retribuzione, la quale al contrario è comprensivo tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o
variabili.

La comparazione del lavoro come antidoto delle discriminazioni

Al fine di agevolare l’emersione di trattamenti discriminatori, il già citato articolo 4 ha disciplinato le modalità per comparare le retribuzioni percepite da diversi lavoratori, ma solo se quest’ultimi svolgono uno “stesso lavoro” e/o un “lavoro di pari valore”.

Sintetizzando le definizioni ivi contenute, le prestazioni lavorative dovranno ritenersi “comparabili” solo se le stesse siano riconducibili:

1. allo stesso livello contrattuale e alla stessa categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento (stesso lavoro).

o

2. ad un gruppo omogeneo di ruoli professionali affini, secondo dei sistemi di classificazione previsti dal CCNL, tenuto conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifica (lavoro di pari valore).

Il datore di lavoro potrà altresì utilizzare sistemi di classificazione professionale e di valutazione propri, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, ma a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

Viene inoltre consentita la comparazione anche con riferimento a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.

Tutela dei candidati e dei neoassunti

Le tutele previste dalla Direttiva a favore dei candidati all’assunzione, come anche descritte all’interno del nostro precedente articolo (vedi qui), vengono confermate dal legislatore nazionale. Sinteticamente:

• I datori di lavoro d’ora in poi avranno l’obbligo di redigere i bandi e gli avvisi, relativi alle posizioni aperte, secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, indicando la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione (e le pertinenti disposizioni del CCNL);
• Le procedure di selezione dovranno essere condotte in modo non discriminatorio nel rispetto del principio della parità della retribuzione;
• In fase di selezione sarà vietato per il datore di lavoro chiedere (o ricercare indirettamente) informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro dei candidati.

In fase di assunzione

In tale fase il datore dovrà comunicare ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica (quest’ultima informazione non è obbligatoria per le aziende con meno di 50 dipendenti).

Al fine dell’osservanza di questo specifico adempimento, si tratta di integrare quell’informativa che il datore di lavoro ha già l’obbligo di consegnare ai neoassunti previsto dall’art.1, co. 1, del d.lgs. 152/1997 e ss. Inoltre, per quei datori che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, sarà sufficiente rinviare alle disposizioni contrattual-collettive pertinenti ai fini dell’assolvimento di tale obbligo.

Diritto all’informazione retributiva

Il decreto italiano introduce all’art. 7 il diritto, esercitabile una volta l’anno da ciascun lavoratore, di richiedere e ricevere per iscritto (entro due mesi dalla richiesta), le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Non solo, i datori di lavoro hanno altresì l’obbligo di informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di tale diritto, nonché delle modalità per il suo esercizio.

Se poi da una parte viene confermata la nullità per tutte quelle clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, dall’altra viene altresì confermato che i lavoratori potranno utilizzare le informazioni ottenute tramite l’esercizio dell’art. 7 solo per far valere il proprio diritto alla parità retributiva e a patto che ciò non comporti la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

Modalità di riscontro alle richieste di esercizio del diritto all’informazione retributiva

I datori di lavoro hanno 3 diverse modalità di riscontro alle richieste provenienti dai lavoratori:

–             Individualmente su richiesta;

–             pubblicando, nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, le relative informazioni richiedibili;

–             estrapolando i dati dai report raccolti e presentati, anche su base volontaria, ai sensi dell’articolo 9 del decreto.

In ogni caso, si tenga conto che le aziende con meno di 50 dipendenti potranno fornire queste informazioni con modalità semplificate, stabilite dal ministero del lavoro sentito il Garante privacy con successivi decreti (che verranno pubblicati entro ottobre 2026).

Reportistica e Valutazione congiunta

Nessuna novità rispetto a quanto previsto della Direttiva UE (qui il commento a cui si rinvia) relativamente all’applicazione degli artt. 9, 10 del decreto, salvo confermare l’esonero dall’obbligo di reportistica e dalla  valutazione congiunta per le aziende con meno di 100 dipendenti.

Di interesse, è la disposizione che permetterà al Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Garante privacy, di adottare, uno o più decreti per specificare l’attuazione degli obblighi di reportistica previsti dall’art. 9 (anch’essi pubblicati entro ottobre 2026).

Mezzi di tutela e impianto sanzionatorio

Come chiarito in premessa, a livello sanzionatorio si applicheranno le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del Codice delle Pari Opportunità, e quindi in particolare si segnala che:

• Non solo i singoli lavoratori e i loro rappresentanti sindacali potranno azionare le tutele previste, ma anche i consiglieri di parità (anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni);
• L’onere della prova è invertito: al lavoratore basterà provare l’esistenza di circostanze da cui far presumere comportamenti discriminatori, spetterà poi al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione;
• Sono previste diverse procedure per accertare la lesione dei diritti previsti, sia di natura conciliativa che processuale;
• Le tutele processuali sono caratterizzate dalla celerità dei procedimenti, anche sotto il profilo del risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale.

L’impianto sanzionatorio

Conclusioni

Tirando le fila dell’analisi qui proposta, il decreto 96/2026 apporta sicuramente un cambio di paradigma nella gestione del personale e non è un caso che diversi adempimenti previsti verranno chiariti ed esplicitati tramite successivi decreti ministeriali. 

Ciò che vi consigliamo è innanzitutto di non fare esclusivo affidamento sulla presunzione di conformità derivante dall’applicazione dei CCNL comparativamente più rappresentativo, sia per il concreto rischio che la giurisprudenza del lavoro interpreti tale presunzione come contraria al diritto dell’UE (con l’effetto di non poterla applicare nel processo) e sia perché in ogni caso sarà sempre ammessa la prova contraria.

Si tratta sicuramente di un processo di adeguamento che richiederà del tempo, partendo dagli aspetti che riguardano la fase di selezione del personale fino ad arrivare alle eventuali fasi concertative con le rappresentanze sindacali.

Per il momento, vi consigliamo di iniziare proprio dalla fase di selezione, cercando di redigere procedure scritte ispirate a criteri oggettivi e non discriminatori, conformando anche i bandi di assunzione ai medesimi principi previsti dal nuovo decreto.

Contestualmente, sarà opportuno iniziare a predisporre sistemi di valutazione e classificazione professionali che siano neutri sotto il profilo del genere, al fine di garantire l’esclusione di qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso e poter garantire, sia nei fatti che a livello documentale, la piena parità di trattamento retributivo.