Come anche recentemente dimostrato dall’OCSE (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) all’interno del paper “The role of bargaining and discrimination in the gender wage gap in France: A cross-country perspective le disparità di trattamento e le discriminazioni basate sul genere in materia retributiva sono ancora molto diffuse e faticano ad emergere all’interno delle aziende europee.
Da tale problema si comprende la volontà del legislatore europeo di introdurre nuove misure vincolanti per migliorare la trasparenza retributiva in azienda, con il chiaro intento di garantire la parità di retribuzione tra donne e uomini che svolgono un lavoro di pari valore e per consentire alle vittime di discriminazione di far valere i loro diritti. Ecco spiegato nel dettaglio come adeguarsi ai nuovi obblighi:
Indice
Introduzione alla Direttiva
Prima di entrare nel merito dei nuovi obblighi, diritti e divieti in materia retributiva, è bene sin da subito sfatare alcuni falsi miti che aleggiano attorno alla nuova Direttiva UE 2023/970.
In particolare, non bisogna cadere nella facile quanto erronea convinzione secondo la quale si obbligheranno le aziende a pagare lo stesso stipendio a due lavoratori che svolgono le stesse mansioni, per il solo motivo di essere di sesso opposto.
Già il Considerando 17 ci dà un quadro più completo del reale intento di tale Direttiva, stabilendo che quest’ultima: “non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze”.
Ciò a specificare come le nuove regole impediranno la disparità retributiva, salvo che non siano giustificate sulla base di criteri oggettivi avulsi da qualsiasi considerazione di genere.
Fatta questa doverosa precisazione, di seguito entriamo nel vivo della Direttiva.
Ambito di applicazione e recepimento
Come sappiamo, le Direttive UE necessitano di una legge nazionale che recepisca e renda completo ed effettivo il quadro normativo delineato in sede europea. Su questo punto, l’art. 34 della Direttiva prevede che gli Stati membri dovranno adottare entro il 7 giugno 2026 una legge in materia di parità salariare, ispirata ai principi e agli obblighi come già previsti dal legislatore europeo.
In particolare, è bene si dà subito sapere che la futura legge troverà applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro (pubblici e privati) con obblighi graduati in base alle dimensioni aziendali.
Il regime di tutele che verrà introdotto da tale normativa riguarderà non solo i candidati ad un posto di lavoro, ma anche tutte le altre categorie di lavoratori, come ad esempio i lavoratori a tempo parziale, i lavoratori a tempo determinato e le persone che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale, nonché i lavoratori in posizioni dirigenziali.
Chiarito dunque l’ambito di applicazione e l’entrata in vigore della futura legge nazionale, andiamo a vedere quali sono le principali novità previste dalla Direttiva.
Le principali novità
La questione definitoria
Come anticipato poc’anzi, sono molte le questioni definitorie e procedimentali che vengono rimesse alla legislazione degli Stati membri.
Sono però due i concetti fondamentali che spiccano fra tutti per l’importanza che avranno nell’applicazione dell’intera normativa, i quali ci sono suggeriti dal Considerando 16 della stessa Direttiva: Tali misure vincolanti devono essere integrate da disposizioni che chiariscano i concetti giuridici esistenti, quali i concetti di retribuzione e di lavoro di pari valore.
Il significato che gli Stati membri attribuiranno a tali concetti comporterà una riduzione ovvero un aumento degli impegni che le imprese dovranno assumersi. Per questa ragione il legislatore europeo, nell’intento di omogeneizzare il regime minimo di tutele da applicarsi all’interno degli Stati UE, ci ha lasciato delle indicazioni di massima su quelle che dovranno essere le definizioni di retribuzione e lavoro di pari valore ai fini della presente Direttiva:
Considerando 21: la nozione di retribuzione dovrebbe comprendere non solo lo stipendio, ma anche componenti complementari o variabili della retribuzione, come bonus, indennità, fringe benefits.
Considerando 26: Per facilitare l’applicazione del concetto di lavoro di pari valore, soprattutto per le micro, piccole e medie imprese, i criteri oggettivi da usare dovrebbero includere quattro fattori: le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro.
Trasparenza salariale in fase di selezione
L’art. 5 della Direttiva prevede il diritto, in capo ai candidati, di ottenere dal datore di lavoro informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Inoltre, se del caso, il candidato potrà richiedere e obbligare il datore di lavoro a fornire le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate in azienda in relazione alla posizione lavorativa (es. livello di inquadramento, ferie, orario, ecc.).
Ancora più impattante è la preclusione, per i datori di lavoro, di chiedere ai candidati le retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Tale preclusione andrà quindi ad arricchire il novero di informazioni che non possono essere richieste in ambiente di lavoro in virtù degli articoli 8 dello Statuto dei Lavoratori e 10 del D.lgs. 276/2003.
Diritto all’informazione retributiva
Secondo l’art. 6, i datori di lavoro dovranno rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. L’unica eccezione è prevista in relazione alla progressione economica, concedendo agli Stati membri la possibilità di esonerare da tale obbligo le aziende con meno di 50 dipendenti.
È poi l’art. 7 a prevedere il diritto, per ogni lavoratore, di chiedere e ricevere per iscritto tramite le rappresentanze sindacali o gli organismi di parità, informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi (ripartiti per genere) dei colleghi svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
In questo caso il datore di lavoro dovrà rispondere entro un termine ragionevole, non oltre i due mesi dalla richiesta. Qualora poi le informazioni ricevute dovessero risultare imprecise o incomplete, i lavoratori potranno richiedere, personalmente, chiarimenti e dettagli ulteriori al proprio datore di lavoro.
Infine, viene previsto l’obbligo per i datori di lavoro di comunicare annualmente a tutti i lavoratori, del loro diritto di ricevere queste informazioni e delle attività che devono essere intraprese per esercitarlo.
Fine del segreto salariale
Capita frequentemente che le aziende obblighino i propri lavoratori, tramite specifiche clausole di riservatezza o NDA, a mantenere il segreto in merito alla retribuzione percepita. È bene quindi sapere che tali clausole non saranno più ammissibili in ragione della nuova Direttiva UE.
Difatti, sempre l’art. 7 specifica che le aziende non potranno impedire ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio della parità di retribuzione. Tale divieto dovrà essere assicurato dagli Stati membri, i quali dovranno introdurre nei rispettivi ordinamenti, misure che vietino le clausole contrattuali volte a limitare tale comunicazione di informazioni.
L’unico temperamento previsto rispetto a questa libertà di circolazione delle informazioni ci viene fornito dal paragrafo 6 dello stesso articolo, il quale recita:
I datori di lavoro possono esigere che i lavoratori che abbiano ottenuto informazioni a norma del presente articolo diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo non utilizzino tali informazioni per fini diversi dall’esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione.
Obblighi di reportistica all’autorità
A norma dell’articolo 9 viene previsto uno specifico obbligo di reportistica in capo ai datori di lavoro, previa consultazione delle rappresentanze dei lavoratori.
Tali report devono contenere una serie di informazioni utili a capire lo stato del gender pay gap all’interno delle aziende, come ad esempio l’indicazione del divario retributivo di genere e il divario retributivo mediano di genere, anche nelle sue componenti complementari o variabili.
La metodologia utilizzata e applicata dai datori di lavoro per realizzare il report dovrà essere resa accessibile ai rappresentanti dei lavoratori, dopodiché tale report dovrà essere inviato all’autorità nazionale di monitoraggio che verrà individuata da ogni Stato membro.
La frequenza di reportistica nonché l’entrata in vigore di quest’obbligo variano a seconda delle dimensioni aziendali:
Relazioni sindacali – la valutazione congiunta
Le rappresentanze sindacali in azienda dovranno essere interpellate anche per effettuare specifiche valutazioni in materia di parità salariale.
L’art. 10 prevede che i datori di lavoro soggetti agli obblighi di reportistica visti precedentemente, dovranno eseguire, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Tale valutazione congiunta è prevista al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Le modalità su come questa valutazione dovrà essere eseguita nel concreto sarà specificata con legge nazionale dagli Stati membri. Per il momento, la Direttiva ci elenca le condizioni che devono sussistere congiuntamente per essere assoggettati a tale obbligo di valutazione:
Sanzioni e tutele
Oltre alle sanzioni amministrative stabilite dagli Stati membri, i lavoratori potranno agire processualmente per la tutela del diritto alla parità di retribuzione, richiedendo altresì un congruo risarcimento, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro nell’ambito del quale si presume che si sia verificata la discriminazione.
Anche le rappresentanze sindacali potranno agire autonomamente per pretendere il rispetto della normativa. Gli stessi potranno altresì agire per conto lavoratori che sono presunte vittime di una violazione di qualsiasi diritto o obbligo connesso al principio della parità di retribuzione.
Di maggior rilievo è l’inversione dell’onere della prova in caso di presunte discriminazioni retributive. Infatti, spetterà al datore di lavoro dimostrare, nei procedimenti amministrativi o giudiziari riguardanti una presunta discriminazione retributiva, che non vi è stata una siffatta discriminazione, salvo il caso in cui dimostri che la violazione di tali obblighi è stata manifestamente involontaria e di lieve entità.
Impatti sulla protezione dei dati
Questi nuovi obblighi informativi e di trasparenza in materia retributiva impattano inevitabilmente sulla protezione dei dati personali, i quali potrebbero essere esposti ad abusi o utilizzi impropri attraverso l’esercizio strumentale dei diritti che questa Direttiva è intenzionata a riconoscere e tutelare.
Per questo motivo il legislatore europeo chiarisce l’impossibilità di utilizzare i dati personali trattati e conosciuti in ragione degli articoli 7, 9 o 10 della Direttiva per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione.
Conclusioni
Come per ogni nuova normativa che impone nuovi obblighi, diventerà necessario valutare e comprendere come la stessa potrà diventare un’opportunità per le aziende.
Sicuramente la Direttiva UE 2023/970 rappresenta un cambio di paradigma per le politiche retributive aziendali, trasformando il principio della parità salariale da enunciazione teorica a obbligo operativo volto a promuovere una cultura aziendale inclusiva.
In questo contesto, gli uffici Risorse Umane saranno chiamati a svolgere un ruolo strategico e proattivo, in cui sarà necessario investire in formazione, sensibilizzazione e comunicazione interna per prevenire discriminazioni dirette e indirette e favorire un ambiente di lavoro equo e rispettoso.
Infine, con l’introduzione dell’inversione dell’onere della prova nei contenziosi per discriminazione retributiva, sarà fondamentale documentare in modo rigoroso i criteri di assegnazione delle retribuzioni e le decisioni in materia di carriera, per tutelare gli interessi di tutti gli attori coinvolti: azienda e dipendenti.
