Lo sviluppo e l’impiego dell’intelligenza artificiale hanno sollevato (e continuano a sollevare) numerosi dilemmi etici, particolarmente rilevanti anche sul piano giuridico, economico e sociale di qualsiasi ordinamento nazionale.
Di tali preoccupazioni ne erano ben consapevoli i legislatori europei, i quali hanno dedicato numerosi paragrafi dell’AI ACT (considerando 1, 6, 27, 176 e art. 1) a specificare, come prerequisito, che l’IA dovrebbe essere una tecnologia antropocentrica a servizio dell’essere umano.
(Per un esempio di applicazione di AI a servizio dell’uomo: si veda l’articolo esoscheletri intelligenti)
Negli ultimi mesi però ha suscitato ampio dibattito la notizia relativa ad una sentenza del Tribunale di Roma, il quale avrebbe ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore successivamente sostituito da un sistema di intelligenza artificiale.
La ricostruzione mediatica della decisione, tuttavia, rischia di semplificare eccessivamente un quadro fattuale e giuridico ben più articolato. Da qui l’esigenza di interrogarsi su come si siano realmente svolti i fatti, quali siano stati i presupposti della pronuncia e, soprattutto, quali scenari futuri essa possa aprire sul piano del diritto del lavoro nell’era dell’automazione.
Indice
Il Caso:
Il Tribunale di Roma, con la sentenza del 19 novembre 2025 n. 9135, dichiarava legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei confronti di una dipendente addetta alla redazione del piano editoriale delle pubblicazioni Linkedin per l’azienda.
Ciò che ha fatto scalpore nell’opinione pubblica, è che le attività e i compiti precedentemente eseguiti dalla lavoratrice sono stati poi eseguiti da strumenti di intelligenza artificiale, generando il comprensibile dubbio che sia diventato legittimo per l’imprenditore sostituire l’intelligenza umana con quella algoritmica.
La disciplina del diritto del lavoro fortunatamente ci aiuta nel risolvere questo dilemma e di seguito potrete ripercorrere le disposizioni più rilevanti al fine di comprendere appieno la portata di tale sentenza.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo:
Tale tipologia di licenziamento si distingue rispetto alle altre due modalità di recesso datoriale (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) per non essere fondato su una condotta colpevole del lavoratore.
Come anche specificato all’interno dell’art. 3 l. 604/66, le ragioni che possono condurre a tale tipologia di licenziamento sono estranee ad una qualsiasi responsabilità del lavoratore essendo piuttosto riconducibili a:
- ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa; oppure
- situazioni oggettive in cui versa il lavoratore stesso (inidoneità alla mansione, ritiro della patente ad un autista, revoca porto d’armi a guardie giurate ecc…) e che impediscono l’esecuzione della prestazione.
Tali motivazioni giustificartici del licenziamento sono stati negli anni sottoposti a precisi limiti e condizioni dai giudici del lavoro, con l’obbiettivo di riempire di contenuto la previsione della disposizione di legge citata poc’anzi.
Andiamo allora a vedere quali sono queste condizioni e come sono state poi applicate dal giudice capitolino.
Le condizioni di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo:
Effettiva sussistenza della motivazione e nesso causale con il licenziamento individuale
Sicuramente, l’elemento di prova più importante è rappresentato dall’effettiva sussistenza delle esigenze economico-produttive che “costringono” il datore ad esercitare il recesso contrattuale con il singolo lavoratore (il cd. fatto materiale).
Ad esempio, può accadere che il datore di lavoro giustifichi il licenziamento adducendo la necessaria soppressione di determinati servizi o attività non particolarmente richiesti dal mercato, a cui era adibito il lavoratore, per far fronte ad una situazione di crisi aziendale.
In questo caso, la sussistenza del fatto materiale è dimostrabile sia attraverso le scritture contabili dalle quali si evince un andamento economico sfavorevole tale da influire in maniera decisiva sulla normale attività produttiva, ma anche mediante la prova dell’effettiva riduzione di personale, ossia della mancata assunzione, per un congruo periodo di tempo, di lavoratori nello stesso ruolo e con le medesime mansioni.
Si badi bene che tale divieto di assunzioni successive non si riferisce esclusivamente a rapporti di lavoro subordinati, ma si estende anche a rapporti di lavoro autonomi, come affermato dall’ Ordinanza della Cassazione n. 31312/2025 stabilendo che:
Ciò che rileva non è la qualificazione del rapporto (autonomo o subordinato), quanto la necessità di avvalersi del suo apporto per ricoprire una posizione vacante, che ben avrebbe potuto essere affidata al ricorrente in tal modo evitando il suo licenziamento.
L’obbligo di repêchage
Il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, deve offrire al lavoratore posizioni alternative, anche di categoria o livello inferiore, purché disponibili nell’organizzazione aziendale.
Per i giudici del lavoro è sufficiente fornire elementi probatori presuntivi, come l’effettiva offerta di posizioni alternative ovvero la dimostrazione che tutti i posti di lavoro compatibili con le conoscenze e le reali capacità del lavorare siano già stabilmente occupati al momento del licenziamento. A tal proposito, la Cassazione con la sentenza n. 18075/2025 ha precisato che:
Il datore deve prospettare l’assegnazione a mansioni inferiori e solo in caso di rifiuto può recedere, mentre non sussiste alcun obbligo né di collocare il dipendente in mansioni superiori né di fornirgli formazione per renderlo idoneo a incarichi diversi.
Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare
Laddove il datore di lavoro debba decidere quale specifico lavoratore licenziare nell’ambito di un team costituito da più dipendenti con mansioni omogenee e fungibili, la giurisprudenza del lavoro impone di applicare i principi generali di correttezza e buona fede nella fase di selezione.
In particolare, nel silenzio di disposizioni specifiche derivanti dal contratto collettivo, il datore di lavoro deve fare riferimento ai criteri individuati dalla disciplina per i licenziamenti collettivi (art. 5 L. n. 223 del 1991), di fatto estendendo l’applicazione di tale normativa anche ai licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.
Per controbilanciare siffatta estensione, la giurisprudenza si è preoccupata di precisare che i criteri menzionati dalla normativa (ossia in particolare l’anzianità di servizio e i carichi famigliari) in realtà “non vincolano in modo rigido l’esercizio del potere datoriale, bensì rappresentano una direzione orientativa per la valutazione giudiziale”.
Ciò che è quindi importante per la selezione del lavoratore da licenziare è che avvenga sulla base di parametri oggettivi e non discriminatori.
Le tutele giuslavoristiche
L’attuale regime di tutele prevede, in particolare dalla sentenza n. 128/2024 della Corte Costituzionale, l’obbligo di reintegra al posto di lavoro nel caso in cui non venga provata la sussistenza del fatto materiale oppure nel caso in cui il licenziamento si fondi su ragioni discriminatorie o ritorsive, prevedendo in tutti gli altri casi una tutela esclusivamente indennitaria.
La vicenda affrontata dal Tribunale capitolino
Tornando al caso iniziale, vediamo ora cosa è effettivamente successo dopo aver analizzato la disciplina applicabile:
Effettiva sussistenza della motivazione e nesso di causalità
Leggendo la sentenza, possiamo notare come la motivazione alla base del licenziamento è stata la soppressione della posizione lavorativa come conseguenza necessaria rispetto alla crisi economica e finanziaria che stava attraversando l’impresa, costringendo il datore di lavoro a salvaguardare il core business (sviluppo software e Cyber Intelligence) a discapito di settori più marginali come quello del design e marketing.
L’onere di dimostrare l’effettivo stato di crisi economico (cd. fatto materiale) è stato adempiuto tramite più elementi documentali quali: la semplificazione della società da società per azioni a società a responsabilità limitata; numerose risoluzioni di rapporti di lavoro; lo sfratto per morosità relativo alla locazione degli immobili presso la sede legale della società e luogo di lavoro della ricorrente; avvio di procedura negoziata della crisi di impresa.
L’obbligo di repêchage e i criteri di scelta
Dal dispositivo in questione pare che pure l’obbligo di repêchage sia stato correttamente assolto, dimostrando, parte datoriale, l’impossibilità di adibire proficuamente la ricorrente ad altre mansioni all’interno dell’organizzazione aziendale, in quanto tutte già coperte da altri lavoratori e trattandosi peraltro di posizioni che richiedevano una professionalità diversa da quella da quest’ultima posseduta.
Nulla si è detto invece a riguardo dei criteri di scelta utilizzati dal datore di lavoro, probabilmente perché non contestati dalla ricorrente o comunque perché non erano presenti in azienda altri lavoratori con mansioni fungibili alle sue, e quindi allo stesso modo licenziabili.
Spiegazione
Come avrete potuto notare, ripercorrendo la normativa di settore e il caso analizzato, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è stato ritenuto legittimo perché ha rispettato tutti i requisiti e le condizioni previste dalla normativa vigente, nulla rilevando il fatto che il datore abbia successivamente utilizzato un sistema di AI per sopperire alle attività precedentemente svolte dalla lavoratrice.
Ciò a significare che il licenziamento sarebbe stato ugualmente legittimo anche se il datore non avesse utilizzato l’AI in sostituzione della lavoratrice.
Per l’attuale disciplina, infatti, l’illegittimità del licenziamento può derivare dalla circostanza per cui, nel periodo immediatamente successivo al recesso, il datore abbia in realtà assunto un’altra persona per le medesime attività e mansioni (al di là della configurazione giuridica del rapporto di lavoro), comprovando quindi l’insussistenza effettiva del fatto materiale.
La novità di tale sentenza sta nel fatto che la lavoratrice non è stata materialmente sostituita, essendo stata provata la soppressione del posto di lavoro e della funzione aziendale, ma le sue attività sono state assunte da un altro soggetto dipendente della società che ha ammesso di fare utilizzo dell’intelligenza artificiale per svolgere anche i compiti precedentemente svolti dalla ricorrente.
Tale caratteristica rientra nei limiti del sindacato giudiziale sulle ragioni del licenziamento, non essendo competenza del giudice sindacare nel merito le scelte del datore di lavoro e potendo quest’ultimo sopprimere una posizione o organizzare diversamente la propria struttura nel rispetto delle disposizioni di legge.
Conclusioni
Concludendo, bisogna tenere conto del principio ispiratore della normativa concernente tale tipologia di licenziamento, come affermato dalla Corte capitolina, è cioè che:
Nel contrasto tra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto e quello del datore ad espellere unità lavorative realmente non più funzionali all’esigenza dell’impresa è il secondo a prevalere.
Ciò che quindi possiamo concludere è l’attuale diritto del lavoro permette la sostituzione di determinate attività, prima affidate ad un essere umano, ad un sistema di intelligenza artificiale, purché siano rispettate tutte le condizioni previste dalla specifica disciplina sul licenziamento.
Prospettive future
Fortunatamente almeno l’AI ACT ci rassicura, prevedendo che non sarà mai in ogni caso legittima l’integrale sostituzione di una persona fisica con un sistema di intelligenza artificiale ad alto rischio, dal momento che l’art. 14 impone un preciso obbligo di sorveglianza umana su tali sistemi, rendendo di fatto obbligatorio per i deployer (imprese utilizzatrici) avvalersi a tal fine di personale qualificato in grado di conoscere e quindi supervisionare l’attività svolta dall’algoritmo al suo posto.
Inoltre, sempre l’AI ACT (art 2 par. 11) consente agli Stati membri di:
- introdurre disposizioni più favorevoli ai lavoratori in termini di tutela dei loro diritti in relazione all’uso dei sistemi di IA da parte dei datori di lavoro,
- permettere che tali disposizioni più favorevoli siano previsti direttamente dai Contratti Collettivi di Lavoro.
In merito alle disposizioni normative nazionali, il Decreto 132/2025 (contenente disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale) risulta lacunoso da questo punto di vista, mentre è notizia sicuramente più confortante il dato che emerge dalla contrattazione collettiva: infatti, sempre più tavoli di rinnovo dei CCNL attualmente prendono in considerazione la regolamentazione dell’AI in sede di trattative (da ultimo si veda trattativa ARAN CCNL Funzioni Centrali 2025-2027), con la speranza quindi che si possano meglio disciplinare le varie fattispecie caratterizzate dall’utilizzo dell’AI nella gestione dei rapporti di lavoro.
In definitiva, le riflessioni che emergono da tali considerazioni riflettono come l’attuale diritto del lavoro sia sempre più impegnato a rivalutare il suo rapporto con le nuove tecnologie, nella costante ricerca del miglior equilibrio tra le esigenze imprenditoriali riconducibili alla libera iniziativa economica e le esigenze di tutela del lavoro in quanto diritto e dovere di ogni cittadino, al fine di garantire davvero una diffusione dell’AI che sia antropocentrica e a disposizione dell’essere umano.
