Solamente poco più di un anno fa, abbiamo analizzato l’orientamento della Corte di Cassazione in tema di utilizzabilità dei dati contenuti all’interno di chat WhatsApp, nell’ambito dei procedimenti disciplinari.
Tale orientamento non lasciava spazio a dubbi, la chat WhatsApp e i messaggi di posta elettronica personali sono Costituzionalmente inviolabili e, in quanto tali, non possono mai assumere rilievo disciplinare nell’ambito del rapporto di lavoro.
Quest’anno i medesimi giudici sono tornati sui loro passi, cercando di riequilibrare il bilanciamento tra le contrapposte esigenze di protezione del patrimonio aziendale da un lato e di tutela della corrispondenza privata dall’altro.
Vediamo insieme come:
Indice
Il precedente orientamento
All’interno della sentenza datata 6/03/2025, la Corte di Cassazione dichiarava illegittimo un licenziamento fondato sul contenuto di determinati messaggi inviati da un dipendente all’interno di un gruppo WhatsApp, sul presupposto che, siccome tali comunicazioni godono della tutela della segretezza di cui all’art. 15 della Costituzione, non possono avere rilevanza disciplinare.
Riprendendo la giurisprudenza della Corte Costituzionale (sentenza n. 170/2023) e della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo (Corte EDU sentenza 17 dicembre 2020, Saber contro Norvegia), la Suprema Corte dichiarava quindi Costituzionalmente inviolabili i messaggi inviati tramite posta elettronica e WhatsApp, stabilendo che:
La garanzia della libertà e segretezza della corrispondenza privata e il diritto alla riservatezza nel rapporto di lavoro, presidi della dignità del lavoratore, impediscono di elevare a giusta causa di licenziamento il contenuto in sé delle comunicazioni private del lavoratore, trasmesse col telefono personale a persone determinate e con modalità significative dell’intento di mantenere segrete le stesse, a prescindere dal mezzo e dai modi con cui il datore di lavoro ne sia venuto a conoscenza.
(per un approfondimento, si veda: Insulti tramite Social network: quando il licenziamento è legittimo?)
Il nuovo orientamento della Corte
La Corte di Cassazione, il 31 marzo di quest’anno, ha invece cambiato completamente orientamento, dichiarando legittimo un licenziamento fondato proprio sul contenuto di determinati messaggi inviati all’interno di una chat WhatsApp e poi diffusi da terzi su Facebook; vediamo insieme cosa è successo.
Il caso
Tale vicenda vede come protagonista la direttrice di un ufficio postale, colpevole di aver comunicato all’interno di un gruppo WhatsApp determinate direttive interne adottate dalla società, concernenti le procedure di controllo relative al possesso del green pass da parte degli utenti che accedevano all’ufficio postale, usando espressioni offensive verso i colleghi e rivelando le modalità che consentivano in concreto di eluderle pur in assenza di green pass.
In ragione di quanto statuito precedentemente dalla Suprema Corte, i contenuti di tali messaggi, per quanto gravi e pregiudizievoli, non avrebbero mai potuto costituire fonte di provvedimenti disciplinari datoriali, in ragione della natura di corrispondenza privata della chat WhastApp e di conseguenza della sua inviolabilità.
Come però anticipato in premessa, quest’anno i giudici ermellini hanno cambiato opinione, ecco di seguito spiegato come e perchè:
L’argomentazione della Corte
Le ragioni che hanno spinto la Corte a cambiare orientamento sono sia di carattere processuale che di stretto diritto nel merito:
- Dal punto di vista processuale: è stato rilevato come la difesa della lavoratrice non abbia “contestato” la sentenza del giudice di primo grado, nella parte in cui si riteneva ammissibile l’utilizzo del contenuto del messaggio WhatsApp per elevare contestazione disciplinare. In tale ambito, la mancata “contestazione” da parte della difesa equivale ad accettarne definitivamente l’uso nel processo.
- Nel merito, al di là degli aspetti processuali, i giudici hanno comunque ritenuto integrata la fattispecie disciplinarmente rilevante per il solo fatto che la dichiarazione sia stata resa “davanti a terzi soggetti” con rifermento agli altri partecipanti al gruppo WhatsApp.
In particola la Suprema Corte ha chiarito che:
[…] la natura di corrispondenza privata, riconoscibile alla messaggistica WhatsApp (v Corte cost. n. 170/2023), non esclude comunque che le dichiarazioni diffuse con tale mezzo possano integrare anche gli estremi dell’illecito disciplinare, ove connotate, come nello specifico, dalla volontà di ledere la reputazione della parte datoriale e dei colleghi, di diffondere informazioni riservate e di indicare le modalità elusive delle procedure prescritte dalla società in relazione alla esigenza di contenimento della emergenza pandemica […].
In altri termini, il solo fatto che la dichiarazione sia resa nell’ambito di una corrispondenza privata non scrimina il rilievo disciplinare della condotta.
Il presupposto del licenziamento
Superata la questione in tema di utilizzabilità dei contenti di una chat WhatsApp a fini disciplinari, la Corte ha preso in considerazione una serie di elementi per valutare la proporzionalità della sanzione irrogata alla lavoratrice, ed in particolare:
- il carattere plurioffensivo della condotta,
- il ruolo rivestito dalla lavoratrice,
- l’intensità delle violazioni dei doveri ad essa facenti capo,
- le potenzialità lesive delle dichiarazioni in rapporto ai valori in gioco ed ai presidi di sicurezza approntati dalla parte datoriale.
La Corte, valutando il carattere intenzionale della lavoratrice, in relazione al messaggio volutamente inviato ai partecipanti della chat, nonché l’imprudenza della stessa per non aver considerato l’eventualità che il medesimo messaggio potesse essere oggetto di diffusione all’esterno da parte di terzi, ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato.
Conclusioni e nuovi spunti operativi
Questa nuova sentenza della Corte di Cassazione è innovativa sotto duplici aspetti:
- sia per aver affermato, contrariamente all’orientamento precedente, l’utilizzabilità dei contenuti delle chat per irrogare sanzioni disciplinari;
- sia per aver responsabilizzato i lavoratori nell’utilizzo degli strumenti di messaggistica personali, chiarendo come quest’ultimi debbono essere prudenti nel comunicare determinate informazioni a terzi, assumendosi il rischio che le stesse vengano poi diffuse.
In definitiva, con tale nuovo orientamento, si ritiene ammissibile la possibilità di utilizzare il contenuto di una chat privata a fini disciplinari se l’informazione è stata acquisita in maniera legittima, ad esempio tramite la testimonianza dei partecipanti alla chat oppure grazie alla successiva diffusione dei medesimi messaggi all’interno di social network disponibile a tutti, come accaduto nel caso in esame.
Per converso, non può ritenersi ammissibile entrare occultamente e fisicamente all’interno delle chat personali. Difatti, essendo tali chat esclusivamente personali, il tentativo di accesso abusivo potrebbe essere punito penalmente dagli artt. 615-ter e 616 del Codice penale, senza considerare che il reato previsto dall’art. 615-ter può comportare la responsabilità penale e amministrativa della società ai sensi del D.lgs. 231/2001, al di là del rilievo disciplinare della condotta poi scovata.
In ogni caso, come anche affermato all’interno del nostro precedente articolo, risulta fondamentale citare anche le considerazioni provenienti dal Garante per la protezione dei dati, secondo cui:
Il datore di lavoro deve verificare la liceità delle informazioni raccolte, valutando la corretta base giuridica del trattamento, nonché il rispetto delle diposizioni che vietano al datore di lavoro di acquisire e comunque trattare informazioni non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore o comunque afferenti alla sua sfera privata (art. 8 della l. 20 maggio 1970, n. 300 e art. 10 d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, cui fa rinvio l’art. 113 del Codice).
Per ultimo ma non per importanza, rimane sempre fondamentale verificare la proporzionalità tra la sanzione comminata e il fatto contestato nella sua materialità, facendo riferimento anche alle previsioni contrattual collettive previste dal CCNL di settore.
